4 اشتباه رایج که استارت‌آپ‌ها در استخدام مرتکب می‌شوند

اشتباهات رایج در استخدام

تصور کنید در شرایطی هستید که تست‌های تناسب محصول با بازار (product-market fit)را پشت سر گذاشته‌اید و زمان مناسب برای رشد سریع فرا رسیده است. به عنوان یک بنیانگذار، اولین و احتمالا مهم­ترین چالشی که شما در این مرحله تجربه می­‌کنید این است که چگونه تیم خود را تشکیل دهید. جذب و شناسایی کارمندان مستعدی که چشم انداز مشترک شما را توسعه دهند، حیاتی است.

با این­‌حال، اکثریت قابل توجهی از بنیانگذاران بی‌تجربه یا کم‌تجربه در فرایندهای جذب و استخدام، به آسانی در چندین دام گرفتار می­‌شوند. کمترین گرفتاری می‌تواند دست‌کم گرفتن زمان و انرژی لازم برای طی کردن فرایندهای لازم باشد. سال گذشته 71 درصد از موسسان شرکت­‌های تازه تاسیس در حوزه تکنولوژی بریتانیا و ایرلند گزارش دادند که در طول سال گذشته برای جذب نیروی انسانی با مشکلاتی مواجه شده ­اند .

در جریان تجربه ارائه مشاوره به بنیانگذاران در خصوص استراتژی­‌های استخدام و همچنین تجربیات شخصی‌‌ام در فرایند استخدام، با ۴ مشکل رایج در این حوزه مواجه شده‌ام. اهمیت آموزه‌های ناشی از تجربیات به ویژه در شرایطی که به علت شیوع کرونا مجبور به بازطراحی فرایند استخدام با رویکرد دورکاری هستید بیشتر هم می‌شود. پس لطفا به آن‌ها توجه کافی داشته باشید.

1-عدم توجه به اینکه استخدام‌­کنندگان به مثابه بازاریابان شما هستند

تیم استخدام فقط کمک نمی‌­کند که گروه کاری خود را گسترش دهید. آن‌ها به نمایندگی از شما، سازمانتان را به کارمندان آینده معرفی می‌کنند. آن‌ها می‌توانند با ایجاد یک تصویر و تجربه مثبت، درست مثل یک بازایاب عمل کنند و در صورتی‌که کار خود را به درستی انجام ندهند، شما در خطر از دست دادن داوطلبی با ظرفیت فوق­‌العاده قرار خواهید گرفت.

حقیقت تاسف­‌آور این است که بسیاری از استخدام‌کنندگان به‌ویژه کسانی که آموزش کافی ندیده‌اند و تجربه کمی دارند نمی‌­توانند داوطلبان را به درستی انتخاب کنند و این ممکن است باعث از دست رفتن فرصت شود.

درصورت عدم وجود کانال بازخورد، در بسیاری موارد ممکن است شما از لطماتی که تیم استخدام داخلی­‌تان ایجاد می­کند به طور کامل غافل بمانید. من بارها بنیانگذارانی را دیده­‌ام که خساراتی که تیم استخدام آنها وارد کرده بود را زمانی کشف کرده‌­اند که یک داوطلب شخصا به آنها بازخورد داده است.

یکی از دوستان من زمانی در این موقعیت قرار گرفت که تیم استخدام­‌کننده آنها برای یک موقعیت شغلی حد متوسط که به هیچ وجه با پروفایل من مطابقت نداشت، با من صحبت کردند.

برای اجتناب از این وضعیت و برای اطمینان از اینکه کاندیداها واقعا می­‌خواهند برای شما کار کنند باید کاری کنید تا پرسنل جذب و استخدام شما درست مثل بازایاب‌ها درباره تصویری که از شرکت ارائه می‌دهند، احساس مسئولیت کنند.

روی آموزش آنها سرمایه­‌گذاری کنید و مطمئن شوید که آنها اهمیت توجه تام و کامل روی داوطلبان را درک کرده‌اند. از آن‌ها بخواهید تا علاوه بر اولویت­‌بندی مصاحبه­‌ها، یک گزارش معنادار و با جزئیات کامل که در برگیرنده نمای 360درجه از ویژگی‌های هر داوطلب باشد را آماده کنند.

همچنین بسیار ضروری است که نحوه عملکرد اعضا تیم استخدام خود را زیر نظر داشته باشید. می‌توانید با ایفای نقش به عنوان داوطلب آنها را تست کنید. به اینکه آنها چگونه شرکت را معرفی می­‌کنند و چگونه در مقابل سوالات و نگرانی­‌های احتمالی واکنش نشان می­‌دهند، توجه کنید. ممکن است شما به خاطر چیزهایی که حین انجام این تست­ها فرا می­‌گیرید شگفت زده شوید.

2- تعریف نکردن فرایندها

نخست با کسی که می خواهید استخدام کنید شفاف باشید. ضروری است که شرایط و ویژگی‌های داوطلب مورد نظر به صورت واضح تعریف شود. به طور طبیعی این اقدام می‌تواند شامل معرفی شایستگی‌هایی که شما به آن نیاز دارید و طراحی سوالاتی برای سنجش آن‌ها باشد.

هر مصاحبه­‌کننده باید یک برگه امتیازبندی داشته باشد که بتواند از آن برای ارزیابی شایستگی­‌ها، کیفیت­‌ها و مهارت­‌های مختلف استفاده کند .

این امر مقایسه کاندیداهای مختلف را ساده‌­تر و منصفانه­‌تر می‌کند. فراتر از آن مهم است که روشن کنید چه کسی با چه کسی و در چه زمانی مصاحبه  می­‌کند و چه کسی قدرت تصمیم‌گیری دارد.

در مرحله دوم، شما باید بتوانید به روشنی برای داوطلبان بیان کنید که فرایند استخدام چگونه و شامل چه مراحل مختلفی خواهد بود و چه زمانی برگزار خواهد شد.

داوطلبان اتفاقات غیرمنتظره در مسیر استخدام را درک نخواهند کرد. به عنوان نمونه اگر قرار است داوطلبی پس از استخدام دریک تیم غیرمتمرکز کار کند (حداقل بطور موقت)، هدف­‌گذاری شما باید ترتیب دادن یک مصاحبه مجازی باشد تا احساس کار روزانه در تیم را به ایشان القا کنید. به علاوه، این کار به شما نیز تصویر مناسبی از چگونگی تطبیق داوطلب با آن شرایط به دست خواهد داد.

 

3-ترجیح دادن تجربه به ظرفیت

یک اشتباه دیگر بنیانگذاران این است که بر روی جستجوی داوطلبانی با نوع مشخصی از تجربه در رزومه­‌هایشان متمرکز می­‌شوند. علاوه بر مزایای کلی استخدام انواع متنوع داوطلبان در حد امکان، برای یک استارت­‌آپ­ با حرکت رو به جلو و سریع،  تطابق‌­پذیری و یادگیری در حین کار کلیدی است. بنابراین پتانسیل و ظرفیت رشد فردی، اغلب بسیار ارزشمندتر از تجربه است.

همین امر در خصوص داوطلبان بدون سابقه کار استارت­‌آپی صدق می­‌کند. به عنوان مثال برای بنیانگذاران پرهیز از استخدام داوطلبان با سابقه کار در شرکت­‌های بزرگ غیرمعمول نیست، زیرا آنها نگران هستند که آیا این داوطلبان انعطاف­‌پذیری و تمایل دارند که وظایفی خارج از وظایف کاری تعریف شده خود را انجام دهند؟

در حال حاضر در بسیاری موارد این نمی‌­تواند دور از حقیقت باشد. در سامسونگ نکست ما به دنبال ایجاد ترکیبی از داوطلبان با سابقه کار در شرکت‌­های بزرگ و همچنین فاقد پیشینه استارت‌­آپی هستیم که این به حفظ مجموعه‌­ای از استعدادهای مختلف کمک می­‌کند.

 

4-برون سپاری استخدام به آژانس‌­های استخدامی نامناسب

درصورت نیاز به استخدام فوری، برون­‌سپاری استخدام به استخدام­‌کنندگان خارج از مجموعه می­‌تواند باعث صرفه‌جویی زیادی در زمان شود. با این حال این امر دو هشدار بزرگ به همراه دارد. اولین مساله ضرورت انتخاب شریکی است که نه تنها استخدام می­‌کند بلکه بهترین مشاوره استخدام آزمایش شده را به شما ارائه می‌­دهد و دومی تجربه مناسب و کافی آژانس در خصوص جذب نیرو درموقعیت­‌های شغلی مورد نیاز شما است.

با انتخاب آژانسی که رویکردی شبیه تیم استخدام داخلی شما دارد شروع کنید. این امر با نظارت دقیق بر شیوه‌های آنها و اینکه چگونه شرکت شما را نشان می‌­دهند امکان­‌پذیر است.

اغلب اوقات استارت‌­آپ­‌ها به استخدام­‌کنندگانی خارج از مجموعه­‌شان اعتماد می‌­کنند که کوچک‌ترین شناختی از استارت­‌آپی که برای آن استخدام می­‌کنند و نقش‌ موقعیت شغلی پیشنهادی آن ندارند. این موضوع آنها را به سمت اتلاف وقت غیر ضروری برای مصاحبه با داوطلبانی هدایت می­‌کند که ممکن است نیاز باشد در مرحله غربالگری اولیه رد شوند.

برای جلوگیری از این اتفاق شما نیاز به همکاری نزدیک با آژانس استخدامی خود دارید، تا مطمئن شوید که آنها درک درستی از فرهنگ شرکت شما و آنچه به دنبال آن هستید، دارند. نظر من این است که در بیشتر موارد، آژانس‌های کوچک ولی تخصصی در مقایسه با آژانس­‌های بزرگ عمومی، قادرند درک بهتری از رویکرد تخصصی استارت­‌آپ­‌ها  داشته باشند.

شما باید ضمن درخواست ازاستخدام‌­کنندگان برای بازدید و گذراندن زمان در مجموعه شما، درصورت امکان جلسات یک به یک و منظمی با آنها ترتیب دهید. در پایان این موضوع ضروری است که به خاطر داشته باشید صرف نظر از چگونگی نحوه کار شما با شرکت های استخدام کننده، استخدام باید یکی از مهارت­‌های درونی مجموعه شما باشد.

به طورکلی تصمیمات استخدامی که شما در مراحل اولیه استارت‌آپ خود می­‌گیرید در مقایسه با هر نکته دیگری، تاثیر بیشتری بر توسعه کسب‌و‌کار شما می­‌گذارد. با پرهیز از انجام این 4 اشتباه و با صرف زمان و منابع لازم برای بهبود استراتژی استخدامی­، شما می‌­توانید تیمی را تشکیل دهید که برای موفقیت دقیقا به آن نیاز دارید.

منبع:

https://thenextweb.com/

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *